ΓΕΝΙΚΑ
Στις χώρες που εφαρμόζονται μέτρα “δημοσιονομικής προσαρμογής”, βασική στρατηγική επιλογή εκ μέρους των δανειστών αποτελεί η συστηματική συκοφάντηση των υπηρεσιών που παρέχονται από τον Δημόσιο Τομέα.
Κλιμακώνεται σε τρεις, χρονικά διαδοχικούς, κύκλους:
1. Ο πρώτος περιλαμβάνει τη συρρίκνωση των μισθών για την εξάτμιση της όποιας αγοραστικής δυνατότητας του εργαζόμενου και της οικογένειάς του (οριζόντια μέτρα, Μνημόνια)
2. Ο δεύτερος έχει ως στόχο την κάμψη του ηθικού των εργαζόμενων: από την μία η εντεινόμενη ανασφάλεια και από την άλλη η συνεχής αμφισβήτηση του ρόλου και της εργασιακής τους ικανότητας, μέσω των ελεγχόμενων και υποταγμένων ΜΜΕ
3. Ο τρίτος περιλαμβάνει το κυρίως γεύμα*: ένα ατελείωτο πάρτι εταιριών συμβούλων, εγχώριοι και εξωτερικοί “ημέτεροι”, οι οποίοι καλούνται από τους κυβερνητικούς εταίρους περίπου ως φύλακες –άγγελοι της πατρίδας!
(*Το budget της “Αξιολόγησης” & της “Αναδιάρθρωσης του Δημοσίου” υπολογίζεται περίπου σε 700 εκατομμύρια ευρώ και προέρχεται από το Επιχειρησιακό Πρόγραμμα “Διοικητική Μεταρρύθμιση” του ΕΣΠΑ. Το ποσό αυτό έχει ήδη δαπανηθεί και θα δαπανηθεί μέχρι το 2015 σε εταιρείες συμβούλων, ντόπιες και ξένες, σε εταιρίες έρευνας κοινής γνώμης και βέβαια στα ΜΜΕ –καθώς οι κανονισμοί της ΕΕ υποχρεώνουν συγκεκριμένο ποσοστό της χρηματοδότησης κάθε έργου να πηγαίνει για την προβολή του έργου της ΕΕ στο ευρύ κοινό)
1. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΔΟΜΩΝ ΟΤΑ
Πώς να πάρεις στα σοβαρά αυτήν την αναγγελία όταν:
- Ανακοινώνεται πριν την κατάθεση οποιασδήποτε αναλυτικής μελέτης διοικητικής οργάνωσης ότι “περισσεύει” το 1/3 των δομών της Δημόσιας Διοίκησης. Αλήθεια, ποια σκέψη ανιδιοτέλειας να διατυπώσεις;
- Η εμπειρία από τις “αξιολογήσεις δομών” στα Υπουργεία που επόπτευσε το ίδιο το Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης υπήρξε αποκαρδιωτική. Παρά την ορθότητα των στοιχείων, προερχόμενων από τις Διευθύνσεις Διοικητικού των Υπουργείων, αυτά χρησιμοποιήθηκαν χωρίς κανένα επιστημονικό κριτήριο, χωρίς καν γνώση του αντικειμένου τις περισσότερες φορές. Ο στόχος ήταν συγκεκριμένος: μείωση των δομών του Δημοσίου αρχικά κατά 30%, μετά κατά 45%
- Υπάρχει συνεχής χρονική μετάθεση ολοκλήρωσης της διαδικασίας, λόγω ακριβώς των παλινωδιών του εποπτεύοντος υπουργείου και προσωπικά του κ. Μητσοτάκη.
Βάσει δηλώσεών του έχουμε φτάσει στον Δεκέμβριο του 2014, αλλά την ίδια ώρα ανακοινώνει δύο διαγωνισμούς (με κονδύλια του ΕΣΠΑ, βεβαίως, βεβαίως) για τα έργα “Αναδιοργάνωση Δομών της Κεντρικής Διοίκησης” (3 εκ. ευρώ) και “Αναδιοργάνωση Εποπτευόμενων Φορέων” (10 εκ. ευρώ. Για την παράδοση των έργων ορίζεται χρονικός ορίζοντας 24 μηνών, με αποτέλεσμα αυτή τη στιγμή να βαδίζουμε για παράδοση το 2016.
2. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ
Η αξιολόγηση των εργαζομένων αποτελεί μια σχέση αλληλεπίδρασης μεταξύ εργαζομένου και οργανισμού, μια πράξη αυτοπροσδιορισμού του εργαζόμενου μέσα στο εργασιακό περιβάλλον.
Βασίζεται σε υποκειμενικά και αντικειμενικά κριτήρια, κάποια στατικά, άλλα μεταβαλλόμενα. Για να είναι τα αποτελέσματα όσο το δυνατό πιο αξιόπιστα και αντικειμενικά είναι απαραίτητο η διαδικασία αυτή να γίνεται βάσει ενός καθορισμένου σχεδίου, χρησιμοποιώντας έγκυρα και αξιόπιστα εργαλεία και, από ανθρώπους που έχουν εκπαιδευτεί κατάλληλα για το σκοπό αυτό.
Η ελληνική κυβέρνηση με το Νόμο 4250/26.03.2014/Κεφάλαιο Γ΄/Άρθρα 20-32, επανέφερε μετά από 22 χρόνια ένα ζήτημα ταμπού, που ποτέ μέχρι σήμερα δεν έχει τοποθετηθεί από καμία νομοθετική και εκτελεστική εξουσία στη διάσταση που του αρμόζει.
Το πνεύμα του συγκεκριμένου Νόμου είναι:
- γενικόλογο, ώστε οι τομείς αξιολόγησης να μην προσφέρουν πολλά ως τελικός σκοπός αξιολόγησης και να μην επιδέχονται ουσιαστικών παρατηρήσεων
- παρωχημένο, αφού η έμφαση στο τυπικούς ρυθμιστικούς κανόνες (βαθμολογητές, χρόνοι διαδικασίας κ.λπ.) είναι δυσανάλογα μεγάλη σε σχέση με την περιορισμένη, έως ανύπαρκτη, παρουσία ουσιαστικών κριτηρίων αξιολόγησης (αντίληψη, λογική, συναισθηματική νοημοσύνη)
και πάνω από όλα
- βαθιά αντιδημοκρατικό, αφού καθιερώνει την υποχρεωτική κατάταξη του Προσωπικού σε συγκεκριμένες ποσοστιαίες κλίμακες βαθμολόγησης: το 25% του Προσωπικού θα αξιολογείται με βαθμό από 9 έως 10, το 60%, με 7-8, ενώ το 15% που θα αξιολογηθεί με 6 και κάτω θα δει την πόρτα της εξόδου. Είναι αυτό το Προσωπικό που θα χρησιμοποιηθεί ως άλλοθι για να βρουν θέση στον ορίζοντα της Αυτοδιοίκησης οι Επιχειρήσεις Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α) . Αυτές οι εταιρίες θα ενοικιάζουν Προσωπικό, συνάπτοντας σχέση εργασίας με τον εργαζόμενο και ουσιαστικά πουλώντας υπηρεσία στον ΟΤΑ, με μέγιστο χρόνο απασχόλησης τους 36 μήνες.
Παράλληλα ετοιμάζεται εκχώρηση μεγάλου αριθμού κοινωνικοπρονοιακών δομών σε ιδιώτες (καθαριότητα κτιρίων, σχολεία, πνευματικά κέντρα, παιδικοί σταθμοί, ΚΑΠΗ), αφού υπολογίζεται ότι θα προκύψει “οικονομία Προσωπικού” κατά 20 χιλιάδες εργαζομένους από τα παραπάνω.
3. ΔΗΜΟΣ ΧΑΛΑΝΔΡΙΟΥ
Ο Δήμος μας έχει από το Φεβρουάριο του τρέχοντος έτους έναν καινούργιο Οργανισμό Εσωτερικής Υπηρεσίας. Τον δημοσίευσε με ιδιαίτερη υπερηφάνεια και σχετική πρεμούρα. Είναι συμπτωματικός ο χρόνος δημοσίευσης; λίγο πριν τις επερχόμενες εκλογές στην πόλη μας, λίγο πριν την καρατόμηση του Προσωπικού των ΟΤΑ.
Ουσιαστικά αποτελεί μια κακή αντιγραφή του προηγούμενου από το 2009.Το πνεύμα που αποπνέει είναι γραφειοκρατικής αντίληψης, βαθιά στατικό, και καθόλου, μα καθόλου αναπτυξιακό.
-Μα είναι δυνατό να έχει αναπτυξιακό χαρακτήρα ένας Οργανισμός Εσωτερικής Υπηρεσίας;
Απάντηση:
-Ναι, αν αυτοί που είναι υπεύθυνοι για τον σχεδιασμό του, το φανταστούν σαν εργαλείο που περιγράφει και συντονίζει τις δράσεις ανθρώπων-δομών-συστημάτων.
-Ναι, αν αυτοί που θα τον δημιουργήσουν έχουν στοιχειώδεις γνώσεις διοικητικής οργάνωσης, περιγραφής θέσεων εργασίας, αρμοδιοτήτων και καθηκόντων.
· Ήταν σημαντικό για τους συντάκτες να μάθει ο πολίτης του Χαλανδρίου ότι το γραφείο του δημάρχου πραγματοποιεί αρχειοθέτηση, διεκπεραίωση, αναπαραγωγή, και δακτυλογράφηση εγγράφων!
Δεν ήταν σημαντικό να περιγραφεί η ανάγκη οργάνωσης και υλοποίησης προγραμμάτων εκπαίδευσης του Ανθρώπινου Δυναμικού, το συντονιστικό πλαίσιο κατάρτισής του, η καταγραφή προγραμμάτων επαγγελματικής εξειδίκευσης.
· Ήταν απαραίτητο να επισημανθεί ότι το γραφείο Δημοσίων Σχέσεων τηρεί βιβλίο τοπικών και εθνικών εορτών!
Δεν ήταν απαραίτητο να αναφερθεί η ανάγκη μέριμνας για την εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης. Δεν χρειάστηκε να καταγραφεί η ανάγκη σχεδιασμού και εφαρμογής συστημάτων διοίκησης και ανάπτυξης του Ανθρώπινου Δυναμικού.
Δυστυχώς με τον συγκεκριμένο ΟΕΥ επιτελείται η μόνιμη στοχοποίηση του εργαζόμενου. Εμείς λέμε ότι δεν θα το αφήσουμε έτσι γιατί δεν είναι ηθικό. Το Ανθρώπινο Δυναμικό του Δήμου μας είναι χαμηλού ηθικού και στερείται οράματος. Πρέπει να γίνει προσδοκώμενη αξία.
Θα πρέπει να σταθούμε αλληλέγγυοι στη μάχη. Να διεκδικήσουμε από κοινού την κατάργηση αυτού του εκτρωματικού Νόμου για την αξιολόγηση. Να δημιουργήσουμε ένα αυτοδιοικητικό Μέτωπο περήφανης διεκδίκησης.
Εμείς από την Παράταξή μας είμαστε έτοιμοι να προσφέρουμε τη γνώση και την τεχνογνωσία μας για τη δημιουργία σύγχρονων και αποτελεσματικών εργαλείων αξιολόγησης Ανθρώπινου Δυναμικού.
Προτείνουμε η βάση λειτουργίας να έχει ως αναφορά την Ικανότητα (ανταπόκριση σε απαιτήσεις τεχνικών γνώσεων και εμπειρίας) και την Παρακίνηση ( το περιβάλλον από το οποίο αντλούμε αυτοπεποίθηση και ενδιαφέρον για την εργασία μας)
Έτσι θα υπάρξει κινητοποίηση προς δύο κατευθύνσεις : την Ανάπτυξη (ενίσχυση των τεχνικών γνώσεων μέσα από την κατάλληλη εκπαίδευση) και την Τόνωση (την ενίσχυση της αυτοπεποίθησης μέσω της επιβράβευσης, της καθοδήγησης και του εμπλουτισμού των καθηκόντων)
Μόνο έτσι θα μπορέσουμε να δημιουργήσουμε το δικό μας πραγματικό πλεόνασμα: το Ανθρώπινο!
 |
| ΓΙΩΡΓΟΣ ΘΕΟΣ, υποψήφιος Δημοτικός Σύμβουλος |
| | |
|
ΣΧΟΛΙΟ ΑΓΓΕΛΟΥ ΝΤΑΒΙΑ:
Υπεύθυνος της παράταξης για τα ζητήματα διοικητικής αναδιάρθρωσης του δήμου είναι ο Γιώργος Θέος πιστοποιημένος αξιολογητής Προσωπικού από την SHL (Saville and Holdsworth) ο οποίος συνέταξε, για λογαριασμό συνολικά της παράταξης, τις θέσεις που δημοσιοποιούνται σήμερα, εν όψει την συζήτησης που διοργανώνει ο σύλλογος εργαζομένων του δήμου.
